1. Mühendislik-Mimarlık Alanını Düzenleyen Kanunlar
Ülkemizde mühendis, mimar ve şehir plancılarına ilişkin temel kanun 1938 yılında çıkarılan 3458 sayılı “Mühendislik ve Mimarlık Hakkında Kanun’dur. 3458 sayılı kanunla Türkiye’de mühendislik ve mimarlık yapabilmek için yasada tanımlanan okullardan birinden mezun olma şartı getirilmiştir. Sözedilen okullardan veya denkliği tanınan yabancı okullardan diploma sahibi olmayanların mühendis veya mimar unvanıyla çalışamayacağı, bu ünvanları kullanarak oy kullanamayacağı ve imza atamayacağı da yasada belirtilmiştir. Kanun’da bu hükümlere uymayanlara ağır para cezası ve tekrarı halinde 1 aydan 3 aya kadar hapis cezası verileceği hükmü getirilmiştir.
27 Ocak 1954 tarih ve 6235 sayılı Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Kanunu ile de bu alanı düzenleyecek meslek örgütü olarak TMMOB’nin kuruluş ve çalışma esasları düzenlenmiştir. Bu Kanunda TMMOB “kamu kurumu niteliğinde meslek kuruluşu” olarak tanımlanmıştır. TMMOB Kanunu’nun 33. maddesine göre mühendislik ve mimarlık meslek mensupları mesleklerini uygulayabilmek ve mesleki eğitim yapabilmek için uzmanlık alanındaki Odaya kayıtlı olmak zorundadır. Ancak yine aynı maddede 1983 yılında 66 sayılı KHK ile getirilen düzenlemeyle “Kamu Kurumu ve Kuruluşları ile iktisadî Devlet Teşekkülleri ve Kamu iktisadî Kuruluşlarında asli ve sürekli olarak çalışan mühendislik ve mimarlık meslekleri mensuplarının “meslek ve ihtisaslarıyla ilgili odaya girmeleri” kendi isteklerine bırakılmıştır.
2. Çalışma Yaşamını Düzenleyen Kanunlar
Mühendis ve mimarlara özel düzenlemeler olmamakla birlikte çalışma ilişkileri açısından çalışanların durumunu etkileyen birçok yasal düzenleme vardır. Temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu ve 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’dur. Bunlarla birlikte 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu; 5510 sayılı SSGSS Kanunu; 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu ve Borçlar Kanunu da bu alanda önemli yasal düzenlemelerdir.
2.1. Kamuda Çalışan Mühendis ve Mimarlar
Kamu kurumlarında çalışan mühendisler 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında çalışmaktadır. Bu Kanuna göre memur statüsünde çalışılabildiği gibi sözleşmeli ve geçici personel olarak ta çalışılabilmektedir.
657 sayılı yasanın 4/B maddesinde sözleşmeli personel tanımlanmıştır. Buna göre zorunluluk ve istisna oluşturan hallerde özel bir meslek bilgisine ve uzmanlığına gerek olan geçici işlerde sözleşmeli personel çalıştırılabilmektedir. Yasanın eski halinde mühendislerin de içinde olduğu ‘Teknik Hizmetler Sınıfı’ için geçicilik aranmayacağı belirtilmekteyken 25/06/2009 tarih ve 5917 sayılı yasanın 47. maddesiyle getirilen değişiklikle bu istisna kaldırılmıştır.
Yasada sözleşmeli personel konusunda getirilen düzenleme hakkında bir Danıştay kararı şu yorumda bulunmaktadır: “657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesinde düzenlenen sözleşmeli personel statüsü, belirli bir iş için uzmanlaşmış bir elemanı yüksek ücretle çalıştırarak, işi en iyi biçimde yürütmek ve iş bittikten sonra çalışan kişinin ilişiğini keserek devlet bütçesine gereksiz yere yük olmasın önlemek için getirilmiştir. Ancak uygulamada sözleşmeli personel statüsünün bu amaçla kullanılmadığı da bilinen bir gerçektir.” (Küçük, 2007, s. 76)
Sözleşmeli personel uygulaması gerçekten de uygulamada düşük ücretli ve pek çok haktan yoksun bir çalışma şekli olmuş ve geçici yerine asli ve sürekli bir istihdam yöntemi halini almıştır. (Küçük, 2007, s. 76)
Kamu İktisadi Teşebbüslerinde de 1990 yılında yürürlüğe giren 399 sayılı KHK ile idari sözleşme şekli getirilmiştir. Bu Kararnameye göre yönetici kadrosundaki personel memur statüsündedir. Bunun dışında kalan ve işçi olmayanlar için sözleşme ile çalıştırılan personel tanımı yapılmıştır. Bu uygulamaya göre sözleşmeli personel yılın veya günün belli sürelerini kapsamak üzere kısmi zamanlı da istihdam edilebilmekte ve toplu iş sözleşmeleri dışında kalmaktadırlar. (Küçük, 2007, s. 77)
Ayrıca bir de kamu kurumlarında çalıştığı halde işçi statüsünde 4857 sayılı yasaya göre çalışan mühendisler de vardır. Örneğin Türkiye Taşkömürü İşletmeleri’nde 100’ün üzerinde mühendis işçi statüsünde çalışmaya başlamış ve 2006 yılında sendika ile idare arasında yapılan protokol sonucunda işçi ücretinin %50’si, memur statüsündeki mühendisin ise ücretinin %62’si oranında bir ücret öngörülmüştür. (Küçük, 2007, s. 79)
Kamuda farklı statülerde çalışmaya bir örnek olarak Türkiye Taşkömürü Kurumu’ndaki (TTK) uygulama verilebilir. TTK’da 2007 yılında 604 mühendis, mimar ve şehir plancısı istihdam edilmektedir. 604 kişinin 141’i 657 sayılı Kanuna göre ‘memur’ statüsünde istihdam edilmektedir ve ücretleri 1750-3500 YTL arasındadır. 370 kişi sözleşmeli 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde çalışmaktadır ve ücretleri 1500-1900 YTL arasındadır. 18 kişi işçi statüsünde ve işçi kadrosunda çalışmakta ve ücretleri Toplu İş Sözleşmesiyle belirlenmektedir. Aylık ücretleri ise 1700 YTL, yan ödemeleri ile birlikte 2250 YTL düzeyindedir. Bunlar işçi statüsünde işe girip sonradan üniversiteyi okuyarak üniversite mezunu olanlardır. 75 kişi ise işçi statüsünde mühendis olarak işe alınmış olanlardır. Bunların ücretleri de Toplu İş Sözleşmesi’ne göre belirlenmiştir. Bu statüde çalışanlar ise yeraltında çalışanlar için aylık net 1550 ve yan ödemelerle birlikte 2100 YTL, yerüstünde çalışanlar ise aylık net 880 YTL, yan ödemeleriyle birlikte ise 1200 YTL ücret almaktadır. (Mühendislik İstihdam Ücretlendirme Sempozyumu Zonguldak Bölge Toplantısı Raporu, 2007, s. 143-144)
Görüleceği gibi TTK’da mühendisler 4 ayrı statüde çalışmakta ve ücretler arasında 3 kata yakın fark olabilmektedir. Toplu sözleşmeden yararlanan iki ayrı statü arasında bile yarı yarıya bir fark vardır.
2. İş Kanunu’na ve Sendikalar Kanunu’na Göre Mühendisler-Mimarlar
İş Kanunu mühendis ve mimarlara özel düzenlemeler içermemektedir. Ancak yasadaki bazı düzenlemeler mühendisleri, daha yakından ilgilendirmektedir. Aşağıda bunların bir kısmı ele alınacaktır.
En başta, işveren vekilliği ile ilgili düzenlemeler mühendisleri yoğun şekilde etkilemektedir. Çünkü mühendislerin önemli bir kısmı işyerlerinde çeşitli düzeylerde yönetici olarak görev yapmaktadır. TMMOB Profil Araştırması verilerine göre mühendislerin %48’i işyerinde bir yönetici vasfına sahiptir. Yöneticilerin yaklaşık %30’u ‘işyeri sahibi/ortağı’, %19’u ‘üst düzey yönetici’ (Gn. Md, Gn. Md. Yrd. vb.), %35’i ‘teknik ara kademe yönetici’, %14’ü ‘ekip, takım sorumlusu” olduğunu belirtmiştir. (TMMOB, 1999, s. 144, Tablo X-145 ve X-146)
İşyerinin sahibi/ortağı olmayıp işyerinde yönetici pozisyonunda bulunarak işveren vekili sorumluluğu taşıyanlar açısından İş Kanunu diğer işçilere göre bazı konularda farklı düzenlemeler içermektedir.
İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren vekilleri hakkındaki düzenleme şöyledir:
“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.”
İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma açısından işveren vekillerinin bir kısmına istisna getirilmiştir. Buna göre “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz”. Böylece 30 kişiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 aydan uzun süredir ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için getirilen sözleşmenin feshinde geçerli bir nedene dayanma hükmü yukardaki istisnada tanımlanan işveren vekillerine uygulanmamaktadır. Yine bu istisnayla, 19. maddede belirtilen sözleşmenin işveren tarafından feshinde bildirimin yazılı yapılarak fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğu ile işçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesihlerde savunma alınması zorunluluğu ortadan kaldırılmaktadır. 21. maddede tanımlanan sözleşmenin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığının mahkeme veya özel hakem tarafından tespiti durumunda işverenin işçiyi işe iadesi, boşta geçen süre için ödenecek ücret ve işe başlatmama durumunda ödenecek olan tazminattan da istisna kapsamına giren işveren vekilleri yararlanamamaktadır.
İşveren vekilliğiyle ilgili olarak mühendislerin işçi sendikalarına üyeliği ile Toplu İş Sözleşmelerinden (TİS) yararlanabilmeleri konusu da tartışmalı alanlardandır. Mühendislerin işçi sendikalarına üye olamayacağı şeklinde bir fikir mühendisler arasında yaygındır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesinde işçi, işveren ve işveren vekili tanımlanmıştır. Buna göre “hizmet akdine dayanarak çalışanlar” işçidir. İşveren vekili ise “İşveren sayılan gerçek ve tüzelkişiler ve tüzelkişiliği olmayan kamu kuruluşları adına işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olanlara denilir” şeklinde tanımlanmış ve işveren vekilleri bu Kanun bakımından işveren sayılmışlardır. Burada işveren vekilliği İş Kanunu’na göre oldukça dar anlamda tanımlanmış ve işletmenin bütünün sevk ve idareye yetkili olanlarla sınırlanmıştır. Bu durumda işyerindeki belli kısımların müdürleri dahil olmak üzere bu kanuna göre işçi sayılmaktadır ve işçi sendikalarına üye olabilirler.
Fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi de mühendis ve mimarların sıkça karşılaştığı bir sorundur. TMMOB Profil Araştırması verilerine göre mühendis ve mimarların ancak %24’lük bir kısmı fazla mesai ücreti almaktadırlar. Oysa İş Kanunu fazla çalışma ücreti konusunda herhangi bir istisna içermemektedir. Bu konuda Yargıtay’ın verdiği bir kararda “davacı, bölgesinde en yetkili amir pozisyonunda çalışmış mesai cetvellerini bizzat kendisi düzenlemiştir. Davacı işçi konumu itibariyle günlük mesaisini kendisi belirleyebilecek ve fazla çalışması söz konusu ise bunun karşılığının ödenmesini sağlayabilecek konumdadır. Bu durumda davacının fazla çalışma ücretine hak kazanması söz konusu değildir” (Yargıtay 9. HD, E.2004/22721) denilmektedir. Ancak bu kararın çok sınırlı bir kesim için geçerli olduğu açıktır.
İş Kanunu’nda mühendislerin sıkça karşılaştığı bir uygulama da Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile çalışma uygulamasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar kıdem ve ihbar tazminatından ve iş güvencesi düzenlemelerinden yararlanamamaktadırlar. Hak gasplarına yol açan bu durum da mühendis ve mimarların mücadele konuları arasında yer almak durumundadır.
NOTLAR
1- Bu yazı, teknik elemanların mücadelesine katkı sunabilmek için konumlarını ve durumlarını belirginleştirmek amacıyla tasarlanan bir dizi yazının parçasıdır. Yazıda yer alması muhtemel eksiklikler eleştiri ve tartışmaların ışığında süreç içinde giderilecektir.- E.B.
2- Daha geniş bir çalışma için bkz. “Ücretli Mühendis-Mimar Şehir Plancıları ve Çalışma Yaşamı (2009) TMMOB. Ankara.” Sözkonusu broşüre http://www.tmmob.org.tr/yayinlar/kitap_goster.php?kodu=196 adresindeki linkten de ulaşılabilir.
3- Çalışmada X-146’da tabloda verilen rakamlarla toplamlar birbirini tutmadığından hesaplama yeniden yapılmıştır -bn
KAYNAKÇA
– 3458 Sayılı Mühendislik ve Mimarlık Hakkında Kanun. RG Tarihi: 28/6/1938. RG Sayısı: 3945
– 6235 Sayılı Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Kanunu. RG Tarihi: 04/02/1954 RG Sayısı: 8625
– 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu RG Tarihi: 14/07/1965 RG Sayısı: 12056
– 4857 Sayılı İş Kanunu RG Tarihi: 10/06/2003 R. Gazete Sayı: 25134
– 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu RG Tarihi: 7 / 5 / 1983 R.G Sayısı: 18040
– Yargıtay 9. HD E. 2004/22721. Aktaran: Şakar, Müjdat. (2008). İş Kanunu Yorumu. 3. Baskı. İstanbul: Yaklaşım Yayıncılık.
– Küçük, Hayati. (22-23 Eylül 2007) Kamuda Çalışan Mühendis, Mimar ve Şehir Plancılarının Hukuki Statüsü ve Sorunları. TMMOB Mühendislik, İstihdam ve Ücretlendirme Sempozyumu Bildiriler Kitabı. İstanbul: Makina Mühendisleri Odası, 75-80.
– Zonguldak Bölge Toplantısı Raporu. (22-23 Eylül 2007). TMMOB Mühendislik, İstihdam ve Ücretlendirme Sempozyumu Bildiriler Kitabı. İstanbul: Makina Mühendisleri Odası, 143-144
Ertuğrul Bilir
Makina Mühendisi
28-Şubat-2010