Bugünün emek rejiminde emek piyasası, iş hayatının kurallarının iş dışı alana taşınmasını beklemiyor; bütün hayatımızı, kişiliğimizi iş değerleriyle kurmamızı bekliyor. …Tüm çalışanların emeği gittikçe daha fazla görünmeyen kadın emeğine benzer bir şekilde yönetiliyor. İlginçtir ki kadın hareketi özel olanı “görünür” kılarken yeni emek rejimi görünür olanı “özel” kılıyor.
Simten Coşar Çatlak Zemin’de yayınlanan bir yazısında vatandaşların sosyal haklar açısından kadınlık durumuna çağrıldığını yazdı. Ben de bu yazıda Coşar’ın analizine ek olarak tüm çalışanların işle kurdukları ilişkinin kadınların bakım işiyle olan ilişkisine benzer şekilde tekrar kurulduğunu iddia etmek ve bu konuyu tartışmaya açmak istiyorum. Bunun için çalışma ilişkilerine feminizm gözlüğüyle bakmayı anlamlı buluyorum.
İş – Karakter Örtüşmesi Talebi
Rejime feminist gözlükle bakmayı, yeni çalışma ilişkilerinde sektör veya cinsiyet fark etmeksizin işçilerden “yoğun bir karakter talebi”nin[1] ortaya çıkmasından dolayı önemli buluyorum. Karakter talebi, kişinin doğal eğilimleri ve bir iş pozisyonu için beklenen davranış arasındaki mesafenin az olması demek. İşin yoğunlaşması için bu yakınlık işe alanlar için önemli bulunuyor. Mesela satışçının agresifliği ya da hemşirenin şefkatli olmasının, yaptıkları işin performansını artıracağı şeklinde bir hesap yapılıyor. Bu nedenle istihdam edilebilir işçi, karakter-iş uyuşması beklentisi nedeniyle kariyerini bireysel dile tercüme eden ve geçmişini bugünün kariyer gerekliliklerini gözeterek düzenli olarak revize eden işçi haline geliyor. Böylece istihdam bireyselleştiriliyor. Bireyselleştirme, neoliberal emek rejiminin beklentisidir. Yeni emek rejiminde istihdam bireysel bir sorumluluk meselesi olarak görülüyor ve tüm düzenlemeler de buna göre yapılıyor. Bu yaklaşıma göre iş bulamadıysanız ya siz iyi aramamışsınızdır, ya kendinizi işe alınabilir kılmamışsınızdır, ya da sevmediğiniz bir işle uğraşıyorsunuzdur. Belediyenin istihdam fuarına gelmek, kariyer koçu ile konuşmak, kendini tanıma etkinliklerine katılmak ister misiniz(!)?
Bugünün emek rejiminde emek piyasası, iş hayatının kurallarının iş dışı alana taşınmasını beklemiyor; bütün hayatımızı, kişiliğimizi iş değerleriyle kurmamızı bekliyor. Çocukluktan itibaren yapılan ne varsa her şeyi ileride işe girmede faydası olup olmaması yönüyle değerlendirip, ona göre yapmamız bekleniyor. Bu açıdan çalışanların öznelliğinin kadınların öznelliğine benzer bir şekilde kurulduğunu, tüm çalışanların kadınlaştırıldıklarını düşünüyorum. Yeni çalışma rejiminde, istihdamın bireyselleştirilmesine koşut olarak, çalışanların iş için yaptıkları her şey bir anlam meselesine evrilmiş durumda. İş için sarf edilen efor, sözleşme ilişkisinin değil kişinin anlam arayışının konusu oluyor. Bu da çalışanların iş için sağladıkları girdiyi kendilerinin görünmez kılması beklentisini getiriyor. Bu yönüyle tüm çalışanların emeği gittikçe artarak görünmeyen kadın emeğine benzer bir şekilde yönetiliyor. İlginçtir ki kadın hareketi özel olanı “görünür” kılarken yeni emek rejimi görünür olanı “özel” kılıyor.
Bugünün emek rejiminin işgücünden davranışsal karakteristik beklentileri sosyologlar tarafından çeşitli yönlerden çalışıldı. Bu çalışmalarda esas olarak duygu, karakter ve kimlik konuları merkezdeydi. Hizmet sektörünün genişlemesiyle—özellikle kadın—işçiler işe duygusal olarak da nasıl dahil oldular;[2] turizm, öğretmenlik, hemşirelik gibi bakım içeren işlerde duygusal emek nasıl bir rol oynadı;[3] yeni kapitalizmin bireyin kendisini nasıl anlamlandırdığı üzerindeki etkisi ne oldu;[4] iyi işlere girmek için hangi tür davranışlar önemli oldu[5] ve işte bireyselliğin (davranış, karakter, duygu) kazandığı önem[6] nedir soruları soruldu. Davranışsal karakteristikler sadece müşterilerle yüz yüze gelen—özellikle kadın—işçiler için değil, diğer işçiler için de önemli hale geldi. Hiç müşteri görmeyen bir muhasebecinin ketum karakterde olması bekleniyor mesela. Bu nedenle işçilerden davranışsal beklentilerin artmasını kadın çalışanlarla ve kadın çalışan yüzdesinin genelden daha yüksek olduğu sektörlerle sınırlı kalmadan, cinsiyet perspektifiyle anlamalıyız.
Yönetim aklını cinsiyetlendirmek: Doğal olarak, bedelsiz ve kendiliğinden çalışma
Doktora tezi için yaptığım araştırmamda değişen emek rejimini özel istihdam bürolarının pratikleri üzerinden anlamaya çalışmıştım. Çalışmamda işe alım sektörünün istihdamın bireyselleştirilmesi için norm üretme işine nasıl katkıda bulunduklarını açıklamıştım. İstihdamın bireyselleştirilmesine (işe alımda, yeniden organizasyon ve terfilerde) karakter ölçümleri yoluyla nasıl katkıda bulunduklarını ve davranışın nasıl metalaştırıldığını incelemiştim.[7] Fark ettim ki işçilerin işle kurdukları ilişki doğallaştırılarak tekrar tarif ediliyor ve bu da kadınların bakım emeğiyle olan ilişkilerinin karşı çıktığımız tarifine benziyor. Yine bu çalışmamda işin yoğunlaştırılmasının işe verilen emeğin görünmez kılınmasıyla beraber işlediğini gördüm. Bu sonucun da kadın emeğinin sorunlarıyla ortaklaştığını fark ettim ve bu durum bana yeni bir soru sordurdu: Bugün kadın iş gücünün yönetilmesiyle genel olarak işçilerin nasıl yönetildiği arasında nasıl bir ortaklık var? İşçilerin işle kurdukları ilişki, kadınların bakım emeğiyle olan ilişkisine benzer bir şekilde kurulmaya çalışılıyor diye düşünüyorum; yani doğal, bu yüzden bedelsiz ve “kendiliğinden” olduğu için kolay (eğer seviyorsan).
Şimdiye kadar emek rejimi araştırmalarında cinsiyet konusu sorunsallaştırıldı. Örneğin duygu yönetimi ve duygusal emek sıklıkla hizmet sektörüyle ilişkilendirildi ve hemşirelik, öğretmenlik gibi kadın çalışan oranının genelden yüksek olduğu sektörlerde kadınların duygu yönetimiyle nasıl idare edildiği sorusu soruldu.[8] Ya da yine kadınların yoğun çalıştığı tekstil sektörü ele alındı.[9] Belli sektörlerin kadın yoğun hale gelmesi tartışıldı. Ek olarak cinsiyet perspektifiyle teknolojinin üretimine bakıldı. Teknoloji üretiminde gizlenen emeğin gizlenme sürecinin bakım emeğinin görünmez kılınmasına benzediğine dair tespitler yapıldı.[10] Bu tespitlere göre şiddet içeren internet içeriğini ayıklamak gibi, kolay ama duygusal tahribata neden olan, oysaki teknoloji sektörü için merkezi olan işler görünmez kılınarak değersizleştiriliyor ve düşük ücrete layık görülüyor. Bu şekilde süreçte gizlenen emek aynı zamanda “kullan-at” istihdamıyla yapılabilecek mikro, kolay ve önemsiz olarak değersizleştiriliyor ve bu emeğin çıkan ürün için merkezi önemde olduğu gizleniyor. Düşük ücretli, yıpratıcı işlerin “kolay” diye değersizleştirilmesi tespiti, iş şartlarını cinsiyet meselesiyle düşünmek için önemli. Tüm bu çalışmalarda kadınlar için iş koşulları ya da işin/iş yerinin kadınlaştırılması konuları ele alındı. Ancak işçi öznelliklerinin nasıl kadınlaştırıldığını sorgulamak için de emek rejimini feminist gözlükle değerlendirmeye ihtiyacımız var. İşçilerin nasıl disipline edildiğini yani yönetim aklını cinsiyetlendirmek, işçilerin cinsiyetlerinden bağımsız olarak feminist yaklaşımın bize verdiği gözlükle istihdam rejimine bakmak demek. Bunu yapmak, karmaşıklaşan ayrımcılık durumlarını anlamaya da yardımcı olacak bana kalırsa.
Ek olarak iki konunun işçi öznelliğinin kadınlaştırılmasıyla ilgili olduğunu düşünüyorum. Birincisi 90’lı yıllar öncesi İnsan Kaynakları departmanlarına henüz dönüşmemiş personel bölümlerinde yöneticilerin daha çok erkek, hatta bazen asker emeklisi erkek olması; sonrasında ise duygu yönetiminin işçi yönetiminde artan yeri ile adı İnsan Kaynakları olan bu bölümlerde kadınların daha yoğun çalıştığı yönünde bir gözlemim var. Bu gözlemi temellendirmeye ihtiyacım var elbette. Daha çok kadınlarla ilişkilendirilen duygunun artık işe dahil edilmesiyle beraber duygunun yönetiminde de kadınların yer almasını anlamlı buluyorum. Bir dönem personel müdürlerinin otoriteyi daha iyi sağlayacağı düşünülen eski askerler olması, bugünse insan kaynaklarına dönüşmüş olan departmanlarda daha çok kadınların çalışması, çalışanların yönetilmesinin nasıl değiştiğini göstermesi açısından bir işaret diye düşünüyorum. İkincisi ise Fordist dönemin duygusallık-rasyonellik karşıtlığının artık aşılmış olması.[11] Burada, Simten Coşar’ın da ifade ettiği gibi neoliberal düzende paradoksal yaklaşımların bir arada bulunması söz konusu. Doktora için yaptığım çalışmada da benzer bir çıkarım yapmıştım: Yeni iş yerinin yeni bürokrasisinde çelişkili yaklaşımlar sentez biçiminde bir arada bulunuyor. Otonomi-karşılıklı bağımlılık, bireysellik-merkeziyetçilik, kuralsızlık-aşırı kurallılık, standartlaştırma- farklılaştırma aynı anda, çelişkili bir biçimde değil sentez biçiminde bir arada bulunuyor.
Bütün çalışanlar için, bütün sektörlerde duygu yönetimi iş görüyor. Bu ideolojik çerçeve çalışanlardan sözleşme ilişkilerini kişisel algılamasını istiyor. Feminist yaklaşımın kişisel olanı politikleştirme yaklaşımının aksine tanınmış olanlar, mesela sözleşme ilişkisi, kişiselleştiriliyor. İş işle, patronla, iş yeriyle ve iş şartlarıyla ilişkisi olmayan kişisel bir mesele haline geliyor. Mekanla, muhatapla, sözleşmeyle kurulan ilişkiler bir aşk ilişkisine, çalışanın işle aşkına dönüştürülüyor. İş bir geçim meselesi değil de anlam meselesiymiş gibi[12] tekrar kuruluyor. Oysa kadınlar için bu, tersine işletilmeye çalışılan bir süreç olmuştur hep; yani işin bir anlam değil geçim meselesi olduğunu göstermek politik bir çabanın konusu olmuştur. Bu nedenle üretim sürecini politize etmek istiyorsak metalaştırılan bireyselliğimizi nasıl geri kazanacağımızı düşünürken feminist yaklaşımdan öğreneceklerimiz olacaktır. Çalışanlar çalışma koşulları itibariyle güvencesizleşirken işleriyle nasıl ilişki kurduklarını cinsiyet perspektifinden öğrendiklerimizle değerlendirebiliriz.
Sonuç olarak yapılan iş değersiz, iş şartları önemsiz olarak tarif edilirken, işçilerin işle kurdukları ilişki—yani öznellikleri—de kadınlaştırılıyor. Bu durumda çalışanların işle ilişkisi iş yeriyle ilgisiz, kendi özel meseleleri haline geliyor. Her şey kişiselse iş yerinde yaşadığınız bir sorun sizin beceriksizliğiniz ya da sizin taraflı yorumunuz olarak değerlendirilebilir. İtiraz ederseniz mesela “sorunlu” insan olursunuz. Diğer yandan karakterinize uygun iş bulursanız mutlu olursunuz(!). Kişinin bireysel özelliklerini kullanarak kendini gerçekleştireceği işin vaadi mutluluktur. Mutluluk iş yerinde, iş ilişkilerinden değil bizzat aktif eylenen işten gelecekmiş gibi düşünmemiz beklenir. İşten edinilecek mutluluk iş yerinden kopartılırken ortaya çıkan sonuçlar da bireylerin kendi tercihleri olarak değerlendirilir. Yeni rejimin ideolojisinde iş arayanlar iş değil mutluluk aramalıdırlar. İnsan kaynakları dünyasında sıklıkla kullanılan bir cümle vardır: “İnsanlar sevdikleri işleri yaparlarsa hayatları boyunca çalışmak zorunda kalmazlar.”
Toplumsal bedeller ve sonuç
Tüm çalışanların yeni çalışma rejiminin ideolojisiyle kadınlık durumuna çağrıldığı zeminde, kadınlar daha karmaşık bir baskı biçimi içinde kalıyor. Örneğin kadınlaştırılmaya öfke duyan erkek çalışanların bu öfkeyi patronlara değil kadın iş arkadaşlarına yöneltmesi durumu yaşanıyor. Bir başka durumdaysa iş yerinde, hiyerarşi üstü erkek çeteleşmesiyle (ya da gruplaşmasıyla) iş yerinin cinsiyetleri eşitleyici ortamının kadın aleyhine zorlandığını biliyoruz. Diğer yandan bazı işler, zorluğundan bağımsız nasıl değersizleştiriliyorsa ve kadın işi olarak görülüyorsa erkeklerin yaptığı bazı işler de önemli hale getiriliyor. Bu açıdan erkeklerin kadınlardan ayrışmak için iş üzerindeki kontrollerini kadını güçsüzleştirmeye yönelik kullanmalarıyla da karşılaşıyoruz. Bu durumda feminist gözlüğe her zamankinden daha çok ihtiyacımız var. İstihdam bireyselleştirildiği ve bir anlam meselesine dönüştürüldüğü için iş artık daha fazla duygusal yıkım yaratıyor. Bunu iş kaynaklı depresyon nedeniyle antidepresan kullanımının artmasından da anlayabiliyoruz. Şimdiye kadar iş kaynaklı duygusal tahribatın duygusal emekle ilgisi kurulmuştur. Ancak tahribatın emek rejiminin değişiminden kaynaklandığı ve yoğun iletişim içermeyen sektörler için de geçerli olduğuna dair iddia için yeni bir araştırmaya ihtiyaç var, ben de buna niyetliyim. Öncesinde konuyu bu metinle tartışmaya açmayı umut ediyorum. Toplumsal cinsiyet perspektifiyle yapılan çalışmaların bu araştırmaya kavramsal çerçeve sağlama imkanı vereceğini düşünüyorum.
[1]Jason Hughes, “Bringing Emotion to Work: Emotional Intelligence, Employee Resistance and the Reinvention of Character,” Work, Employment & Society 19, no. 3 (September 2005).
[2]Rosemary Crompton, Duncan Gallie, and Kate Purcell, Changing Forms of Employment: Organisations, Skills and Gender, ed. Rosemary Crompton, Duncan Gallie, and Kate Purcell (London, New York: Routledge, 1996).
[3]Arlie Russell Hochschild, The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling (Berkeley: University of California Press, 1983); Helen Colley, “Learning to Labor with Feeling: Class, Gender and Emotion in Childcare Education and Training,” Contemporary Issues in Early Childhood 7, no. 1 (March 1, 2006): 15–29, doi:10.2304/ciec.2006.7.1.15.
[4]Richard Sennett, The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism (New York: Norton, 1998).
[5]Phillip Brown and Richard Scase, Higher Education and Corporate Realities: Class, Culture, and the Decline of Graduate Careers (London; Bristol, Pa.: UCL Press, 1994); Ofer Sharone, “Constructing Unemployed Job Seekers as Professional Workers: The Depoliticizing Work-Game of Job Searching,” Qualitative Sociology 30, no. 4 (July 18, 2007): 403–16, doi:10.1007/s11133-007-9071-z.
[6]Vicki Smith, Crossing the Great Divide: Worker Risk and Opportunity in the New Economy (Ithaca: LR Press, 2001); Jason Hughes, “Bringing Emotion to Work: Emotional Intelligence, Employee Resistance and the Reinvention of Character,” Work, Employment & Society 19, no. 3 (September 2005); George Callaghan and Paul Thompson, “‘We Recruit Attitude’: The Selection and Shaping of Routine Call Centre Labor,” JOMS Journal of Management Studies 39, no. 2 (2002): 233–54.
[7]Işıklı, Ebru, “İşe Alım Endüstrisinin İşsizliği Yönetmedeki Rolü,” Türkiye’nin Büyük Dönüşümü, Ayşe Buğra’ya Armağan içinde, der. Mehmet Ertan, Osman Savaşkan, (İletişim Yayınları, 2018), 501-526.
[8]Helen Colley, “Learning to Labor with Feeling: Class, Gender and Emotion in Childcare Education and Training,” Contemporary Issues in Early Childhood 7, no. 1 (March 1, 2006): 15–29, doi:10.2304/ciec.2006.7.1.15.
[9]Saniye Dedeoğlu, “Visible hands–invisible women: Garment production in Turkey.” Feminist Economics 16.4 (2010): 1-32.
[10]Astra Taylor, “The Automation Charade”, October 8, 2018.
[11]Linda Putnam, Dennis K Mumby. “Organizations, Emotion and the Myth of Rationality.” In Emotion in Organizations, 36–57. London: SAGE, 1993.
[12]Kadınların işin anlam değil geçim meselesi olduğuna yönelik itirazı için bir örnek.