Kocaeli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aziz Çelik ile AKP’nin emekçilere yönelik saldırıları kapsamında getirdiği özel istihdam bürolarıyla (ÖİB) ilgili konuştuk. Çelik, iş arayan işçilerin ve işçi arayan işverenlerin ÖİB’ye başvuracağını belirtti. İşverenin işçi kiralama sözleşmesi karşılığında ÖİB’ye başvuracağını söyleyen Çelik, ÖİB’nin işçinin ücretini bu bedelde ödeyeceğini, bir bölümüm ise komisyon alacağını ifade etti.
Sendikaların nasıl bir mücadele yürütmesiyle ilgili ise Çelik, üç konfederasyonun ortak eylemi sonuna kadar zorlaması gerektiğini, ciddi bir sınıf tepkisine ihtiyaç duyulduğunu belirtti. Kararlı bir önderlikle bunu sağlamanın mümkün olduğunu ifade eden Çelik, “Sendikal hareketin en önemli zaafı ise kararlı bir önderlikten yoksun oluşu ve kararlı olanların da etki alanının sınırlılığı” dedi
Sendika.Org: AKP hükümetleri yıllardır işçilere müjde dediğinde her seferinde işçilerin haklarını geriye götüren düzenlemeler getirdi. Hükümet şimdi de özel istihdam büroları aracılığıyla “kiralık işçilik” uygulamasını öne çıkarırken “güvenceli esneklik” kavramını kullanıyor. Tam olarak nedir bu “güvenceli esneklik”? İşçilerin güvenceli esneklikten anlaması gereken nedir?
Aziz Çelik: “Güvenceli esneklik” son günlerin moda kavramı. Kiralık işçilikle ilgili meclise sunulan yasa tasarısının gerekçesinde uzun uzun “güvenceli” esneklikten dem vuruluyor. Güvencesiz çalışma biçimlerinin makyajlanması için “güvenceli esneklik” kavramı can simidi oluyor. “Güvenceli esneklik” kavramı tipik bir oksimoron örneği. Bildiğiniz gibi birbiriyle ilgisiz, hatta zıt kavramların birlikte kullanılmasına oksimoron deniyor. Örneğin ıslatmayan su, yakmayan ateş, köşeli daire, demokrat diktatör gibi. Güvence ve esneklik de birbirine zıt ve çelişik iki kavram. Esnekliğin arttığı yerde güvence azalıyor. Güvence ve esneklik birbiriyle çelişir. Aynı anda hem esneklik hem de güvence artmaz. Biri artıyorsa diğeri azalıyordur.
Nereden çıktı bu “güvenceli esneklik” kavramı? Kavramın İngilizcesi flexicurity. Flexibility (esneklik) ve security (güvence-güvenlik) kavramlarının kısaltılmasından oluşan melez bir kavram. Danimarka ve Hollanda’da 1990’larda ortaya çıkan flexicurity kavramı. Avrupa Birliği (AB) istihdam politikasının da kilit kavramları arasında yer alıyor. Ancak flexicurity kavramı yerine Türkçe’de kullanılan “güvenceli esneklik” hem çeviri hem de içerik açısından hatalı. Türkçeye pozitif ve propagandif bir şekilde “güvenceli esneklik” olarak çevrilen kavram aslında esnek güvence anlamına geliyor. Flexicurity Türkçeye ancak “esnek güvence” olarak çevrilebilir. Uygulamanın esası mevcut güvencelerin daha esnek hale getirilmesi olduğuna göre içerik açısından da doğru çeviri “esnek güvence” olur. Ancak “güvenceli esneklik” daha pozitif bir çağrışım yaptığı için tercih ediliyor.
Esnek güvencenin AB istihdam politikalarında güvence ve esneklik arasında yeni bir denge oluşturmayı hedeflediği ileri sürülüyor. Avrupa Komisyonu’nun esnek güvence yaklaşımı esnek iş düzenlemeleri ile çeşitli işler arasında geçişkenliği güvence almak arasında bir denge kurma iddiasını taşıyor. Flexicurity yaklaşımında iş güvencesi kavramı yerine “istihdam güvencesi” kavramı konuluyor. Böylece işin güvencesi yerine bireyin kişisel özellikleriyle istihdam edilebilmesi, işten atıldığında yeni işler bulabilmesi yaklaşımı benimsiyor. İşten çıkarmalar kolaylaştırılıyor. Bu yolla daha çok ve daha iyi işler yaratılacağı iddia ediliyor. Ancak uygulamada güvencelerin azaldığı ve esnekliğin-güvencesizliğin arttığı bir model olarak ortaya çıkıyor.
Özel istihdam büroları aracılığıyla kiralık işçilik nedir? Hangi iş kollarını kapsayacak?
Teknik adı “özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi” olan ve kamuoyunda “modern kölelik”, “kiralık işçilik” ve “işçi simsarlığı” olarak tanımlanan uygulamayı yasalaştırmayı hedefleyen tasarı 8 Şubat 2016 tarihinde hükümet tarafından Meclis’e sunuldu. Tasarının komisyon görüşmeleri tamamlandı ve önümüzdeki günlerde genel kurul gündemine gelecek.
İşçi kiralama konusu uzun zamandır Türkiye’nin gündeminde. Türkiye’de de ÖİB’lerin iş bulmaya aracılık etmesine ilişkin yasak 2003 yılında kaldırıldı. 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu yasası ile yasal zemini hazırlandı. Halen Türkiye’de 438 özel istihdam bürosu faaliyet yürütüyor. Bu büroların sadece iş bulmaya aracılık etmesi mümkün. ÖİB’lerin işçi kiralaması yasak olmasına rağmen uygulamada pek çok ÖİB yasa dışı bir şekilde işçi kiralama uygulaması yapıyor.
2009 yılında bu yönde hazırlanan ve üç işçi konfederasyonun karşı çıktığı kanun dönemin Cumhurbaşkanı Abdullah Gül tarafından “işçinin emeğinin istismarı, insan onuruna yakışmayan durumların doğmasına yol açabilir” gerekçesiyle veto edildi. Ancak konu hem sermaye örgütleri hem de hükümet tarafından sürekli gündemde tutuldu ve nihayet asgari ücretin bin 300 TL yapılmasının ardından işverenlerin bu yöndeki taleplerine uygun olarak tekrar gündeme getirildi. Tasarı ile en esnek ve güvencesiz çalışma biçimlerinden biri olan kiralık işçiliğin yasalaştırılması hedefleniyor. İşçinin kiralanmasından kazanç elde edilmesinin önü açılıyor. İş hukukun temel ilkesi olan işçiyi koruma ilkesi terk edilerek işletmeyi ve işvereni koruma esasına geçiliyor.
Özel İstihdam Büroları (ÖİB) aracılığıyla geçici iş ilişkisi bildiğimiz anlamda istihdam ilişkisinin ve iş sözleşmesinin sonu demek. Bilindiği gibi iş hukukun temel kurumlarından bir olan iş ilişkisi veya iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulur. İşçinin bağımlı çalışmayı işverenin ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmeye iş sözleşmesi adı verilir. İş ilişkisi tarafların işçi ve işveren olduğu iki taraflı bir ilişkidir. İş sözleşmesinde işçi ile işveren arasında ücret, iş görme, gözetim borcu gibi yükümlülükler söz konusu. ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisiyle (kiralık işçilik) birlikte iş sözleşmeyi üçlü bir yapıya dönüşüyor. İşçiyi çalışacağı işverene kiralayan ÖİB işveren haline dönüşürken, işçiyi çalıştıran işveren iş sözleşmesinin tarafı olmaktan çıkıyor. Böylece halen iş bulmaya aracılık eden ÖİB’ler işçi kiralayan işverenler, modern işçi simsarları haline dönüşüyor.
Tasarıya göre kiralık işçi uygulaması nasıl işleyecek? İş arayan işçiler ve işçi arayan işverenler ÖİB’lere başvuracak. ÖİB, işveren ile işçi sağlama (kiralama), geçici işçi ile de iş sözleşmesi imzalayacak. İşçiyi çalıştıracak olan işveren işçi kiralama sözleşmesi karşılığında ÖİB’ye bir bedel ödeyecek. ÖİB bu bedelden işçinin ücretini ödeyecek ve bir bölümünü ise komisyon olarak alacak. Geçici işçiyi çalıştıran işveren iş hukuku bağlamında işveren olmayacak ancak çalışması sırasında işçiye talimat verebilecek. İşçinin ücreti ve sosyal hakları ile vergi, sosyal güvenlik ve benzeri diğer ödemeleri ÖİB tarafından ödenecek. ÖİB’nin işveren olarak yükümlülüğü işçinin kiralık olarak çalıştığı süreyle sınırlı olacak.
Tasarı ile işçi kiralama uygulaması çok geniş bir çerçevede ele alınıyor. Hamilelik, askerlik, yıllık izin ve hastalık hallerinde işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda bu hallerin devamı süresince, mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde ise süre sınırı olmaksızın kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek. Ancak uygulama bunlarla sınırlı değil. İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması nedeniyle, dönemsel iş artışları ve aralıklı olarak gördürülebilecek işlerde de kiralık işçi çalıştırılabilecek. Bu hallerde yapılacak kiralık işçi uygulaması ise dört ayı geçmeyecek ancak iki kez yenilenebilecek. Dolayısıyla sekiz ay süreyle kiralık işçilik uygulaması yapılabilecek. Tasarıya göre aynı iş için altı ay geçmedikçe uygulama tekrarlanmayacak. Ancak bu ifade oldukça muğlak ve aynı işyerinde farklı bir iş için uygulamanın sürekli hale gelmesine yol açabilir. Kiralık olarak çalıştırılacak işçi sayısı toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek. Ancak on veya daha az işçi çalıştırılan işyerleri için beş işçiye kadar kiralık işçi çalıştırılabilecek. Bir diğer ifadeyle küçük işyerleri adeta bir kiralık işçi cenneti haline gelecek.
Özel istihdam bürolarının ve kiralık işçiliğin dünyada örnekleri var mıdır? Varsa nasıl işlemektedir?
Esnek istihdam biçimlerinin en güvencesiz ve belirsizi olan kiralık işçilik uygulaması uzun zamandır dünyanın gündeminde. 20. yüzyılın ilk yarısında özel iş bulma bürolarının iş bulmaya aracılığı yasaklanırken ve bu konuda kamu tekeli getirilirken, yüzyılın sonlarına doğru neoliberalizmin artan etkisiyle özel istihdam bürolarının iş bulmaya aracılığı ve işçi kiralamasının önü açıldı. Uygulama 1990’lı yıllardan bu yana yaygınlaşmaya başladı. Uygulamanın yaygınlaşmasıyla birlikte bu konuda düzenlemeler de yapılma başlandı. Uluslararası Çalışma Örgütü 1997 yılında kabul ettiği ve 2000 yılında yürürlüğe giren 181 sayılı Özel İstihdam Büroları Sözleşmesi ile özel istihdam bürolarını ve bunların geçici iş ilişkisine aracılık etmesini düzenledi ve bu konudaki kural ve sınırlamaları kabul etti. Avrupa Birliği kiralık işçiliği 2008/104 sayılı yönerge ile düzenledi. ILO sözleşmesi ve AB yönergesi kiralık işçilik uygulamasının sınırlarını ve bu uygulamada uyulması gereken ilkelerini belirliyor. Türkiye 181 sayılı ILO sözleşmesini onaylamadı ve AB yönergesinin de tarafı değil.
Kiralık işçilik İngilizce’de “temporary agency work” veya “agency work” olarak ifade ediliyor. Güvencesiz çalışma biçimlerinin en yenisi olarak bilinen kiralık işçiler son 20 yıl boyunca artmaya başladı. Kiralık işçilik uygulamasına çalışma ilişkilerinin güvensizleştirilmesine paralel olarak dünyanın çeşitli ülkelerinde rastlanıyor. İşverenler işçi çalıştırmak yerine adeta leasing (kira) yoluyla makine kiralar gibi işçi kiralamakta, iş ilişkisinin bütün hukuksal prosedür ve yüklerinden kurtulmaktadırlar. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesi ve işçi sorunlarını onlar adına bir başka şirket üstlenme ve adeta kendilerine sıfır sorunlu bir insan kaynakları hizmeti vermektedir. Böylece sayısal esneklikte müthiş bir artış sağlanmaktadır. Özel istihdam bürolarının temel işlevi, “çevresel” yani kolay ikame edilebilir işgücü temini sağlamaktır. Fransa, İspanya, Hollanda ve Almanya’da işçilerin özel istihdam büroları aracılığıyla uzun süreli geçici sözleşmelerle işe alınması sayesinde bu ülkelerde işten çıkarma aşamasında ödenmesi gereken tazminatlardan işverenlerin kurtulduğu, iş güvencesine dönük yasaları atlattıkları tespit edilmiştir.
2013 yılında dünya çapında 40.2 milyon işçi sayıları 260 bine ulaşan özel istihdam büroları aracılığıyla kiralık işçi olarak istihdam edildi. Kiralık işçilik uygulamasına Kuzey Amerika ve Asya Pasifik bölgesi başı çekiyor. ABD’de 11 milyon, Çin’de 10.8 milyon ve Avrupa’da 8.7 milyon kişi kiralık işçi olarak istihdam edildi. Kiralık işçilik uygulamasının halen toplam istihdam içindeki payı sınırlı gözüküyor. Dünya istihdamının yüzde 1.6’sı kiralık işçilikten oluşuyor. Bu oran ABD’de yüzde 2.1, Avrupa’da ise 1.7. Ancak kiralık işçilik sektörünün büyüme hızı endişe verici. 1996 yılında dünyada kiralık işçiliğin toplam istihdama oranı 0.5’in altındaydı. 2013 yılında sektörün büyüme hızı 9.6 olarak gerçekleşti. Bunun anlamı kiralık işçilik sektörünün istihdam içindeki payının önümüzdeki yıllarda artmaya devem edeceğidir. 260 bine yakın özel istihdam bürosu olmasına karşın piyasanın yüzde 45’i aralarında Adecco, Randstad ve Manpower’ın olduğu 10 büyük şirketin elinde. ÖİB piyasasında önemli bir tekelleşmeden söz etmek mümkün. Kiralık işçilerin yüzde 52’si üç aydan kısa süreli çalışmaktadır.
Özel istihdam bürolarının işçi kiralama yetkisinin yasalaşıp çalışma hayatına yerleşmesinin ardından emekçilerin karşılaşacağı günlük sorunlar neler olacak? Bu uygulama işçilere neler getirecek, bir kaç madde de somutlayabilir miyiz?
Kiralık işçilik uygulaması işgücü piyasasında yeni bir güvencesiz işgücü katmanının ortaya çıkmasına yol açacak ve ciddi sorunlara yol açacak. Bu sorunlardan en önemlisi işçi alacaklarının ödenmemesi olacak. Geçici işçi çalıştıran işverenin ücret ödeme borcu olmayacak. Geçici işçinin ücretini ÖİB ödeyecek. Mevcut iş ilişkisinde dahi ciddi işçi alacakları sorunu yaşanırken, ÖİB aracılığıyla ücret ödenmesinin yeni mağduriyetler yaratması kaçınılmaz.
Tasarıda işçi kiralayacak ÖİB’lerin iki yüz asgari ücret tutarında teminat yatırması öngörülüyor. Bürosu dışında başkaca bir mal varlığı zorunluluğu olmayan ÖİB’ler işçi alacaklarını ödemezse ne olacak? İki yüz asgari ücret tutarında teminat neye yetecek? ÖİB’nin iflas etmesi, faaliyetine son vermesi vb. durumlarında işçi alacakları ne olacak?
Kiralık olarak çalışan işçilerin sosyal güvenlik haklarında da ciddi sorunlar yaşanacak. Sadece çalıştıkları süreler için prim ödeneceği için, bu şekilde çalışan işçinin emekli olması neredeyse imkansız veya çok düşük prim gün sayısı ile sefalet ücreti düzeyinde emekli aylığı alabilecekler. Kiralık işçilerin çalışmadıkları sürelerde kendilerinin ve bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlık hizmetlerinden yaralanmalarında da ciddi sorunlar ortaya çıkacak.
Kiralık işçiler açısından bir diğer sorun ise işsizlik sigortasından yararlanamamak olacak. Düzenli çalışmayacakları için işsizlik sigortasından yararlanma koşullarını yerine getirmekte zorlanacak olan kiralık işçiler işsiz kaldıkları sürelerde ciddi sıkıntı çekecekler. Bir başka sorun ise kıdem tazminatıdır. Bu konuda tasarıda hiçbir açıklık yok. Kiralık iş ilişkisi belirli süreli iş ilişkisine benzediği için kıdem tazminatından yararlanmaları mümkün gözükmüyor.
Kiralık işçileri bekleyen en büyük tehlike ise sendika, toplu pazarlık ve grev haklarının kullanılamaması olacak. Kiralık işçilerin kağıt üzerinde sendika hakkı olduğu şüphesiz fakat bu hakkın kullanımı neredeyse imkansız. Kiralık işçilerin hangi işkolunda örgütleneceği belirsiz. ÖİB’nin tabi olduğu işkolu mu, fiilen çalıştıkları işkolu mu? ÖİB’nin tabi olduğu işkolu ise sendikalar burada nasıl örgütlenecek? İşyeri ve işletme yetkisinde hangi işçi sayısı esas alınacak? Toplu iş sözleşmesi kiminle imzalanacak? Toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olamayacağı için dört ay süreyle kiralanacak işçi nasıl toplu sözleşmeden yararlanacak? Grev hakkı nasıl kullanılacak? Bu sorulara onlarca soru eklemek mümkün. Mevcut iş sözleşmesi kapsamında çalışanların sendikalaşmasının büyük bir sorun olduğu ülkemizde kiralık işçilerin sendikalaşması ve toplu sözleşmeden yaralanması hayal.
Kiralık işçilik taşerondan da berbat bir uygulama. Çünkü asıl işverenin yükümlülüğü yok. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin isçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu iken kiralık işçilikte böyle bir sorumluluk yok. Dolayısıyla taşeron sisteminden daha güvencesiz bir çalışma biçimi söz konusu.
Kiralık işçilik, işçi açsından güvencesizlik, iş hukuku açısından kaos anlamına gelecek; kırılgan çalışan grupları (gençler, kadınlar, ikinci iş arayan emekliler) için daha da güvencesizlik bir ortam yaratacak.
Kıdem tazminatının fona devri sizce ne anlama geliyor? Hükümet planını hayata geçirirse bunun sonuçları ne olur?
Fon ne anlama geliyor? Kıdem tazminatı doğrudan işveren tarafından ödenmeyecek. Bunun yerine işverenler fona prim ödeyecek ve kıdem tazminatını hak eden işçilere ödeme fon tarafından yapılacak. Böylece kıdem tazminatı iş ilişkisinin doğrudan bir parçası olmaktan çıkacak. İşten çıkarmada işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü olmayacaktır. Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün fona devredilmesi, işten çıkarmada caydırıcılığı azaltır, iş güvencesini zayıflatır.
Öte yandan şimdiye kadar pek çok örneği görülen işverenlerin fona prim yatırmamaları, eksik yatırmaları ve zamanında yatırmamaları gibi nedenlerle fonun finansmanı ciddi biçimde sıkıntıya girer. Fon bir süre sonra kıdem tazminatı ödeyemez duruma gelir. Bu durumda kıdem tazminatı süresinin düşürülmesi gündeme gelir. Dahası fonlar siyasi iktidarların müdahalesine açık mekanizmalar olduğu için (Konut Edindirme Fonu, Zorunlu Tasarruf Fonu, İşsizlik Sigortası Fonu gibi) bir süre sonra kaynak sorunu yaşayabilir.
Fonun finansmanı çözümü olmayan havuz problemi gibidir. 3 cm çapında bir boru ile su akıtılan 8 cm çapında bir boru ile suyu boşaltılan bir havuz ne kadar zamanda dolar? Kuşkusuz bu havuz dolmaz. Ama fon havuzunun bu yöntemle doldurulması öngörülmektedir. Hazırlıklara göre aylık yüzde 3’ü aşmamak üzere işverenler tarafından fona prim kesilmesi öngörülüyor. Oysa kıdem tazminatının toplam ücret üzerindeki maliyeti yaklaşık yüzde 8’dir. Yüzde 3’lük primle yüzde 8’lik kıdem tazminatı nasıl karşılanacak? Bu mümkün değildir. Bu durumda gelecekte fon 30 günlük kıdem tazminatını karşılamayacağı için kıdem tazminatının 15 güne düşürülmesi gündeme getirilecektir. Böylece fon kıdem tazminatının ortadan kaldırılması ve budanması yolunda bir ara aşama olacaktır. Kıdem tazminatı konusunda ne yapılmak istendiğini anlamak için Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in söylediklerine dikkatli bakmak yeterlidir:
“Bakan Şimşek, istihdam artışının önündeki en büyük engellerin kıdem tazminatı yükü ve esnek istihdama geçilememesi olduğunu söyledi. Türkiye’de kıdem tazminatının bu kadar yüksek ve ağır olması nedeniyle istihdamın artırılamadığını ifade eden Bakan Şimşek, Türkiye’nin esnek istihdam uygulamasına geçmeden istihdam artışı sağlayamayacağına dikkat çekti.” (Milliyet, 21 Nisan 2010)
Bakan Şimşek’in sözleri ile 61. Hükümet programındaki şu satırlar birleştirildiğinde ne yapılmak istendiği daha net ortaya çıkmaktadır. “İşgücü piyasamızın katılıklarının gidererek … işe girişi kolaylaştıracağız. Ulusal istihdam stratejisi çerçevesinde işgücü piyasasının esnekleştirilmesini sağlayacağız.” Kıdem tazminatını bir katılık olarak görüyorlar ve bu yüzden budamaya çalışıyorlar. Meselenin özü budur.
Sendikalar nasıl bir mücadele gerçekleştirmeli?
Gerek kiralık işçilik gerekse kıdem tazminatı fonu konusunda sendikalar ne yapmalı? Önceli konusun vahametinin farkına varmalılar diyorum. Kıdem tazminatı konusunda yılların ürünü olan bir duyarlılıktan söz etmek mümkün. Tabandan gelen baskılar sonucunda Türk-İş Genel Kurulu’nda bir kaç kez kıdem tazminatı konusunda genel grev kararı alındı. Bu önemli bir dayanak. Türk-İş bu konuda geri adım atamaz. Atmaması gerekir. Ancak aynı duyarlılığın kiralık işçilik konusunda olduğunu söylemek zor. Bunun en önemli kanıtı ise yasa neredeyse meclisten çıkma aşamasında ve Türk-İş sadece imza topluyor, Hak-İş ciddi bir eylem yapmıyor. DİSK’in yaptığı eylemler ise sınırlı kalıyor. Üç konfederasyon aralarındaki farklılıkları ve sorunları bir yana bırakarak bu iki konuda güç ve eylem birliği gerçekleştirmek zorunda. 2009 yılında sendikaların kararlı duruşu kiralık işçi yasasının veto edilmesini sağlamıştı. Şimdi sendikalarda böyle bir kararlılık gözükmüyor. Türk-İş’in üzerinde adeta ölü toprağı var. Türk-İş gücünü göstermekten korkuyor. Miting yapmaktan, yürümekten korkuyor. Protesto diye yaptıkları eylemlere İstanbul gibi bir kentte bir kaç yüz kişi ancak katılıyor. İmza toplayarak, rica ve minnetle, diplomatik ziyaretlerle böylesine bir tehlikeyi bertaraf etmek mümkün değil. Üç konfederasyonun ortak eylemi sonuna kadar zorlanmalı. İşçilerin karşı kaşıya olduğu tehlikeler göstermelik ve sade suya tirit eylemlerle önlenemez. Ciddi bir sınıf tepkisine ihtiyaç var ve kararlı bir önderlikle bunu sağlamak mümkün. Sendikal hareketin en önemli zaafı ise kararlı bir önderlikten yoksun oluşu ve kararlı olanların da etki alanının sınırlılığı.