Uzaktan çalışma ilkeleri ve yönergeleri-IndustrıALL
Spread the love

IndustriALL 19 Haziran 2012’de Kopenhag’ta kurulmuş, 140 ülkeden aşağı yukarı 50 milyon işçinin desteklediği ve özellikle maden, enerji ve imalat sektörlerinde etkili olan sendikalar federasyonudur. Evden çalışmanın yaygınlaşması üzerine, sendikalar ve meslek odalarına örnek olabilecek, evden çalışmanın nasıl örgütlenmesi ve evden çalışan işçilerin haklarının nasıl korunması gerektiği üzerine tavsiyelerini yayınladılar. Politeknik olarak bu tavsiyeleri Türkçeye çevirdik.

Evden çalışanların giderek daha fazla ücretsiz mesaiye mecbur bırakıldığı, iş ve sosyal zamanın birbirine girdiği, sürekli ulaşılabilir olmanın getirdiği stres altında ezildiği bugünlerde bu çok önemli tavsiyeleri ilginize sunuyoruz.

Giriş

Evden çalışma, çalışma hayatının bir süredir parçası. Örnek vermek gerekirse, 2015 yılında OECD ülkelerinin yüzde 25’i imalat sektöründe bir süreliğine de olsa evden çalışmış. Bu değişim pek çok endüstride de yaşanan daha kapsamlı dijitalleşme sürecinin bir parçasıydı aslında. Ancak Covid-19 krizi bu değişimi iyice hızlandırdı, sosyal mesafe kurmanın ve hastalıktan kaçınmanın bir yolu olarak evden çalışma bir yöntem olarak görüldü. Covid-19 krizi geçse bile evden çalışma artık çalışma hayatının çok sık görülen kalıcı bir parçası olacağa benziyor. Dünya Ekonomi Forumu’nun İşlerin Geleceği isimli 2020 raporuna göre, patronların yüzde 84’ü işyerlerini uzaktan çalışmaya uygun hale getirmek için dijitalleştiriyor ve çalışanlarının yüzde 44’ünü uzaktan çalışmaya geçirmeyi düşünüyorlar. Patronların, işçilerin evden çalışmasına karşı olan direnci, pandemi sırasında edinilen verimli evden çalışma tecrübesiyle yıkıldı. Patronların ve sendikaların yaptığı anketlere göre, işçilerin pandemi bittikten sonra bile, haftanın bazı günleri evden çalışmaya eğilimli oldukları gözüküyor.[1]Çalışma hayatının bu şekilde yeniden organize edilmesi işlerin geleceğini etkileyecek ve toplumlarımızı değiştirecek. Eğer uzlaşma emekten yana sendikalar tarafından yapılırsa, yaygın evden çalışma, işçilerin refahını ve yaşam kalitesini artırma potansiyeli taşıyor. Ancak evden çalışmanın işçilerin genel ve sendikal haklarına olan kapsamlı etkisi muğlak ve pek çok risk taşıyor. Evden çalışmanın yapabileceği potansiyel etkiler göz önüne alınırsa, bu yeni çalışma biçiminin toplu sözleşme yoluyla yasal düzenlemeye alınması acil önem taşıyor.

Evden çalışmanın işçiler için taşıdığı riskler ve fırsatlar

İşçiler evden çalışma ile gelen otonomi ve esneklik sayesinde işlerinde daha rahat ettiklerini bildiriyor. İşçiler kendi zamanlarını nasıl değerlendireceklerine kendileri karar verebiliyor. Evden çalışma daha iyi bir iş-yaşam dengesi için fırsatlar sunabiliyor. İşe gitmek için harcanan zamanı, çalışanlar kendilerine ve ailelerine ayırabiliyorlar. Ancak deneyimler gösteriyor ki uzaktan çalışma daha fazla çalışmaya, kişisel ve profesyonel yaşam sınırlarının giderek belirsizleşmesine sebebiyet verebiliyor. En son yapılan Avrupa Birliği çalışma şartları araştırmasına göre düzenli olarak evden çalışanların haftada 48 saat veya daha fazla çalışma ihtimali ofislerde[2]çalışanlara göre 2 kat daha fazla. Yine evden çalışanların boş zamanlarında çalışma oranı işyerlerinden çalışanlara göre 6 kat daha fazla. Pandemi sırasında, uzaktan çalışabilenler daha üretkendi ve çalışma saatleri de oldukça uzundu. IndustriAll Europe’un raporuna göre bu durum çalışma süresinde ve ödenmeyen fazla mesailerde büyük bir artışa neden oldu. Patronlar, bu verimlilik artışının yanı sıra ofis giderleri, faturalar ve diğer giderlerin azalmasından da kâr sağladılar. Şimdiden, pek çok şirket, beyaz yakalı çalışanlarını uzaktan çalışma modeline geçirmeyi planlıyor. Covid-19 sırasında, çalışanların çoğu, uzaktan çalışmaya süratli geçişin yarattığı, ekipman ihtiyacı, artan ısınma, elektrik faturası gibi ek giderleri yüklenmek zorunda kaldı. Çalışanlar ve temsilcilerinin geri dönüşleri şunu gösterdi. Pandemi sırasında uzayan evden çalışma, ergonomik olmayan çalışma alanları ve iş arkadaşlarıyla olan sosyal etkileşimin azalması çalışanlar arasında fiziksel ve psikolojik gerginlikte belirgin bir artışa neden oldu.

Evden çalışma, sürekli ve tam zamanlı uygulandığı takdirde, işçiler arasındaki kolektif iş ilişkisini kırdığı için, işçiler ve sendikalar arasındaki ilişkiyi zayıflatma riski taşıyor. Uzaktan çalışanların örgütlenme özgürlüğü ve toplu sözleşme hakları korunmalıdır, özellikle yeni çıkan gözetleme uygulamaları ve yazılımlarının, patronların işçilerin e-postalarını, internet hareketlerini izlemesini sağlaması ve bu şekilde işçilerin aktivizm ve örgütlenme eylemlerini gözetleyebildiği göz önüne alınmalıdır. İşgalci gözetim sistemlerinin gelişmesi, işçilerin özel yaşamın gizliliği ve kişisel verilerinin korunması haklarının ihlali konusunda ciddi bir risk taşıyor. Öte yandan, evden çalışmanın getirdiği bir diğer risk ise; iki türlü iş türü oluşması riskidir, birincisi evden çalışmaya müsait olan ve dolayısıyla daha çok esneklik bulunan işler, ikincisi ise uzaktan çalışmaya müsait olmayan işler. Bu iki iş türü arasında ayrım oluşmaktadır. Covid-19 krizi sırasında, imalat, enerji ve maden sektörlerinde evden çalışabilen ofis işçileri ile saha da çalışmak zorunda olan ve bu yüzden sosyal mesafeye uymak konusunda az güvencesi olan imalat işçileri arasında ciddi bir ayrım yaşandı. Sendikalar bu iki iş gücü arasında birliği korumak zorundadır. Evden çalışmanın asli olarak kadın işçiler için düzenlendiği düşüncesinin oluşması ve yayılması riski de bulunmaktadır. Ev dışı ve ev içi emeğin kadın işçiler tarafından birleştirilmesi ve kadın işçilerin kariyerlerine ve sağlıklarına olan risklerin göz ardı edilmesine neden olabilir. Evden çalışma ev içi emeğin dağılımındaki eşitsizliğe bir çözüm olarak görülmemeli, kadın ve erkeğin ev işlerinde eşit sorumluluk alması için bir yol olarak sunulmalıdır. Dahası, evden çalışma iktidarlar tarafından çocuk bakımı hizmetinin işçilere sunulmamasının bahanesi olarak kullanılmamalıdır.

Acil olarak evden çalışmanın toplumsal mutabakat[3] yoluyla yasalarca düzenlenmesi gerekiyor

Yukarıda belirtilen sebepler dolayısıyla, evden çalışmanın yasalarca düzenlenmesi acil bir ihtiyaç. Toplumsal mutabakat bu düzenlemenin merkezi olmalıdır. Sendikalar ve meslek odaları[4]bu yasal düzenleme sürecinin aktif parçaları olmalıdır. Covid-19 krizinin başından beri Şili, Arjantin, Dominik Cumhuriyeti, İspanya ve Fransa başta olmak üzere bazı ülkeler yeni yasal düzenlemeler ve yönetmelikler geçirdiler. Bunlardan bazıları toplumsal mutabakat ile yapıldı. Pandemi krizi, şirketler seviyesinde de uzaktan çalışma ile ilgili işçi sözleşmelerinin ve şirket politikalarının tekrar müzakere edilmesine olan ihtiyacı arttırdı. Sektör, şirket ve işyeri seviyesinde toplu sözleşmeler evden çalışmanın düzenlenmesinde kilit rol oynamalıdır, kanunların yeterli olmadığı yerlerde bu durum daha önemlidir. Sendikalar ve meslek odaları, evden çalışmanın işçilerin iş ve özel hayat kalitesini arttıracağından ve evden çalışmayla gelen esnekliğin güvencesizlik yaratmayacağından emin olmalıdır. Bu amaca ulaşmak için, toplumsal mutabakat ve toplu sözleşmeler ile şu hedeflere ulaşmaya çalışılmalıdır;

● Kolektif bir tutum sergilenmeli ve işin bireyselleştirilmesinden kaçınılmalıdır.
● Sendikal haklar korunmalı ve desteklenmelidir.
● İşyerlerinin dijitalleştirilmesinin işçilerin lehine yapıldığından emin olunmalıdır.
● Evden çalışmanın işçilere ceza veya ödül olarak değil eşit olarak din, dil, ırk cinsiyet ayrımı gözetmeksizin liyakate uygun ve dürüst bir şekilde uygulandığından emin olunmalı.
● İşçilerin iş ve sosyal yaşamları arasındaki dengeyi düzeltmeli ve yaşam kalitelerini arttırmalı.
● Artan esneklik ve otonom çalışmanın işçilerin faydasına olacağından emin olunmalı.
● Evden çalışmanın özellikle iş güvenliği ve sağlığı açısından işçilere eski çalışma biçimine göre daha az güvence sunan bir yönteme dönmeyeceği garantilenmelidir.
● Yönetim modelleri güven veren ve otonom çalışmayı destekleyecek şekilde düzenlenmeli.
● Evden çalışmanın cinsiyet eşitliğini destekleyecek şekilde uygulandığından emin olunmalı, ev emeğinde eşit sorumluluk ilkesinin desteklenmesi sağlanmalı.
● İşçilerin daha çok esnek çalışma isteği ile işçilere en uygun güvencelerin sağlanması arasında doğru bir denge kurulmalı. (Esnek çalışmanın yararları ile güvencesizliğin zararları arasında iyi bir denge kurulmalı.)
● Evden çalışmanın getirdiği artan verimlilik ile gelen kar ve ofis giderlerinin azalması ile gelen ekstra kazançtan işçilerin de payını alması sağlanmalı.
● İstismara açık dijital araçların ve teknolojilerin işçilerin özel hayatlarının gizliliğini ve saygınlığını ihmal etmesi önlenmeli.

Evden çalışma için kurumsal yasal düzenlemeler ve toplu sözleşmelerin ilkeleri

Aşağıdaki temel ilkeler, çalışanların daha çok esneklik talebi ile iş güvencesi haklarının korunması arasındaki mutabakatın sağlanması için toplu sözleşmelerin ve toplumsal mutabakatların temelini oluşturmalıdır;

● İşçiler örgütlenme ve toplu sözleşme özgürlüğü haklarından tam olarak yararlanmalıdır. İşçi sendikaları, uzaktan çalışanlarla, patronların denetimi ve müdahalesine kapalı olan iletişim kanallarını ve araçlarını yaratmalı.
● Uzaktan çalışma gönüllü ve vazgeçilebilir olmalıdır. Uzaktan çalışma her çalışana, her çalışma biçimine uygun olmayabilir, bu sebeple hiçbir çalışan uzaktan çalışmaya zorlanmamalıdır.
● Uzaktan çalışma kalıcı olarak zorunlu olmamalıdır. Çalışanların iş arkadaşları ve sendikaları ile iletişimi ve teması için işyerlerinde haftalık belirli gün veya günler çalışma olanağı sağlanmalıdır
● Uzaktan çalışmaya erişim adil ve şeffaf olmalıdır, ayrımcılık içermemelidir.
● İşin doğasından kaynaklı uzaktan çalışamayanlar özellikle de üretim işçileri dezavantajlı pozisyona düşürülmemeli. Bu alanda çalışanların da iş hayat dengesini geliştirmeye yönelik (örneğin esnek çalışma saatleri) tedbirler alınmalıdır.
● Tüm çalışanlara eşit şekilde muamele edilmelidir. Uzaktan çalışan işçiler, diğer çalışanlarla eşit koşullarda olmalı ve haklarından faydalanabilmelidir.
● İşçilerin yaşam boyu öğrenme hakkı teşvik edilmelidir. Çalışanların, eğitim ve kariyer gelişim olanaklarına eşit ölçüde erişimi olmalıdır. Çalışanlar ve yöneticiler, uzaktan çalışmaya adapte olabilmek için eğitim olanaklarına sahip olmalıdır.
● Uzaktan çalışmanın, istihdam biçimini iyice belirsizleşen bir taşeron işçiliğe döndürmesine veya doğrudan taşeronlaştırmasına izin verilmemelidir.
● Patronların bakım yükümlülüğü bakidir. Patronlar, şiddet içermeyen çalışma alanları tahsis etmek de dahil olmak üzere işçilerin sağlık ve güvenliğinin sağlanmasından sorumludur.
● Uzaktan çalışanlar, özellikle iş kazaları konusunda, sağlık ve güvenlik haklarından diğer işçiler ile aynı seviyede faydalanmalıdır.
● Günlük, haftalık, aylık ve yıllık sözleşmeli çalışmalarda, çalışma süresi tanımına uyulmalıdır.
● Uzaktan çalışanların iş-yaşam dengesine ve aynı zamanda bağlantıyı kesme hakkına saygı gösterilmeli. Fazla mesai sınırlı olmalı ve karşılığı ödenmelidir.
● Uzaktan çalışanlar, evden çalışmaya ilişkin ekstra giderlerin yükünü karşılamak zorunda değildir. Patronlar, iş için gerekli ve uygun ekipmanları (teknik ekipmanlar ve mobilya gibi) sağlamalıdır. Çalışanların uzaktan çalışmadan kaynaklı, internet, güvenlik, ısınma, elektrik, kira, telefon gibi giderleri karşılanmalıdır.
● Gizlilik hakkı korunmalıdır.
● Mevcut toplu iş sözleşmelerinin tüm hükümleri korunmalı ve uygulanmalıdır.

[1] CGC-CFE’nin Michelin Fransa ofisinde Eylül 2020’de evden çalışma konusuyla yaptığı anketin sonuçlarını inceleyiniz. Solvay temmuz 2020’de benzer bir anketi 19 ülkede yaptı, %70 işçi evden çalışmaya düzenli olarak devam etmek istediğini söyledi. Fransa ABD ve İrlanda’da yapılmış daha genel anketlerde incelenebilir.

[2] Orijinal makalede patronların sahibi olduğu yerler anlamına gelecek “employer’s premises” ifadesi kullanılmış. Biz anlam kolaylığı için ofis olarak çevirdik.

[3] Orijinal makalede “social dialogue” olarak ifade edilen terimi daha kapsayıcı olabileceği için toplumsal mutabakat olarak çevirdik.

[4] Orijinal makalede sadece sendika geçiyor ancak Türkiye’nin öznel koşullarında emek örgütlerini düşünerek meslek odalarını da ekledik.

(http://www.industriall-union.org/ ‘daki İngilizce orjinalinden üyelerimiz Zeynel Fırat Aydın ve F. Duygu Coşkun tarafından politeknik.org.tr için çevrildi.)


Spread the love