Fazla çalışma yaptırmak isteyen işveren 4857 sayılı İş Yasası’nın 41. maddesine göre işçinin onayını almak zorundadır. Yasaya göre işveren işçinin onayını almadan işçiye fazla çalışma yap diyemez.

İşverenin fazla çalışma için işçiden ne zaman onay alacağı konusunda yasada hüküm yoktur. Her fazla çalışma yapıldığında işçiden onay almasının zorunlu olduğuna ilişkin de yasada bir hüküm bulunmamaktadır.

Yargıtay kararlarıyla işçinin yazılı olurunun yılda bir kez alınmasının yeterli olacağı kabul edilmiştir.

İşçi onay verdiği halde meşru ve geçerli bir mazerete dayanmaksızın fazla çalışma yapmaz veya fazla çalışma yapmaya gelmezse tazminatsız işten atılabilir. Bu nedenle de onay verip verilmemiş olması önemlidir.

25 Ağustos tarihli 30165 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde” yapılan değişiklik onayın nasıl olacağını açıkça düzenledi.

Değişiklikle işverene, işçiden fazla çalışma onayını dilerse iş sözleşmesinin yapılması sırasında dilerse fazla çalışma gereksinimi doğduğu anda alabilme olanağı getirildi. Yönetmelik’te yapılan değişikliğe göre, işçi fazla çalışma konusunda vermiş olduğu onayı, dilerse bir ay önceden işverene yazılı bildirimde bulunarak geri alabilecek.

İlk bakışta uygulamada yaşanacak aksaklıkları giderecek, işçiye de onaydan vazgeçme hakkını veren bir düzenleme gibi gözükse de ne yazık ki bu görüntü yanıltıcıdır:

Hiçbir işçi, bugüne kadar işe girerken kendisine imzalattırılan iş sözleşmesini okuyabilmiş, bir örneğini alabilmiş değildir.

Hiçbir işçi işe girerken ben iş sözleşmesinin şu hükmüne itiraz ediyorum, örneğin fazla çalışmaya onay vermiyorum diyemez.

Herkes bu ülkede işçilerin, işe girerken iş sözleşmesi üzerinde, bu işçi ister mühendis, ister doktor, ister avukat olsun, işverenle pazarlık şansının olmadığını itiraz edemediğini bilir.

Bu nedenle de iş yasasının uygulanmayan birçok maddesinin arasında fazla çalışmada işçiden onay isteyen 41. madde de yer alır. Yasanın fazla çalışmada işçinin onayını aramasının nedeni, uzayan iş günü, aşırı yorgunluk nedeniyle işçinin sağlığının bozulmasını engellemektir.

İşverenlerin “katı” diye suçladıkları maddeler de tam da 41. madde gibi işçi yararına işvereni sınırlandıran maddelerdir.

İşverenler bir yasal düzenlemeye “katı” demişlerse, o hüküm Türkiye’de son 40 yılda anında katılığını yitirir, esner, esnetilir. Yasa hükmü, fiilen uygulanmamaya başlar.

Yasayı uygulamama konusunda isimlerinin önüne “kurumsal” sıfatı yerleştirilmiş büyük işyerleri başı çeker. “Kurumsal İşyeri” sıfatı çok önemlidir. Kamuoyuna ve özellikle mahkemelere “kurumsal” sıfatıyla biz yasalara uygun işçi çalıştıran bir işyeriyiz, biz de yasa dışı uygulama olmaz mesajı verilir.

Bu kurumsal işyerlerinin Ford, Sabancı, Koç, Renault, vb. iş verdiği tedarikçi firmaları vardır. Bu firmalar da yerine göre üç yüz beş yüz işçi çalışır. İstihdamın yüzde 85’ini küçük ve orta boy işletmelerin sağladığını belirtsek sanırım bir fikir vermiş oluruz.

Sözüm ona yasalara saygılı kurumsal işyerleri bu tedarikçi firmalara zaman sınırı koyarlar. “Şu kadar günde şu fiyata malı teslim edeceksin.” Aslında kendileri de bilir ki o mal normal çalışma saatlerine uygun olarak işçi çalıştırıldığında verilen sürede üretilemez. O zaman da tedarikçi firma işçilerini fazla çalışma yapmaya zorlamaya başlar.

Fazla çalışma yapmaya onay vermeyen işçi tedarikçi firmalarda kesin olarak, kurumsal işyerlerinde ise bir kılıfına uydurularak, genellikle performans gerekçesiyle işten atılır.

Üstelik tedarikçi firma bu işten atışını, “İş yasasını uygulamak olanaksız. Biz zamanında malı yetiştirmezsek ana firma örneğin Koç bizden işi alır üç yüz kişi de işinden olur” der, diyebilir. İş onların demesiyle de kalmaz. Yargıtay da bu savunmaya değer verir.

Böylece kurumsal firmalar, sözüm ona kendileri yasalara uyarak, işçi lehine getirilen bir hükmü uygulatılmaz hale getirirler. Kendileri de sütten çıkmış ak kaşık olurlar.

Yasa hükmü uygulanmaz hale gelince, devreye kural koyarak kuralsızlaştırma operasyonu girer. Konu bilimsel toplantılarda tartışılır. “Fazla çalışma da bu ülkenin bir gerçeğidir. Yılda bir kez alınsa yeter, işvereni de bu denli sıkmamak gerek” denilir. “İstihdama engel olmayacak kadar kural, korumayı ortadan kaldırmayacak kadar esneklik” gerek diye nokta konulur.

Fazla çalışmada işçinin onayının iş sözleşmesiyle alınmasını olanaklı kılan yönetmelik değişikliği, işçinin gerçek iradesini yansıtacak güvence getirmeyen düzenlemelerin son örneklerinden birisidir. Uygulanması olanaksız kurallarla düzenleme yapmak, kural koyarak kuralsızlaştırmak konusunda korkarım bu değişiklik son da olmayacaktır.